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Mitarbeiterführung

Die Trennung möglichst fair gestalten

31.05.2010
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Von Bernhard Kuntz / Führungskräfte wälzen sich oft nächtelang im Bett hin und her, wenn sie Mitarbeiter entlassen müssen. Unter anderem, weil sie die Frage quält: Wann und wie sage ich es den Betroffenen? Und: Wie werden sie auf diese Nachricht reagieren?

Mitarbeitern ihre Entlassung mitteilen – vor dieser unangenehmen Aufgabe wird in den kommenden Monaten manche Führungskraft stehen. Vor keiner anderen Aufgabe graust es Vorgesetzten so, auch weil sie oft wissen: Die betroffenen Mitarbeiter werden gerade in der aktuellen Wirtschaftssituation nur schwer eine neue Stelle finden.

Viele Führungskräfte zögern denn auch, Mitarbeitern ihre Kündigung mitzuteilen – manchmal so lange, dass die Betroffenen die Kündi­gungsschreiben völlig unverhofft in ihren Briefkästen finden. Wenn sie die Betroffenen doch persönlich in­formieren, gehen sie ihnen danach oft aus dem Weg.

 

Arbeitsmoral der Kollegen sinkt

 

Die Folge: Auch die verbleibenden Mitarbeiter empfinden das Vorge­hen als takt- und stillos. Und ihre Arbeitsmoral sinkt tiefer als nötig. »Auch weil sie befürchten: Irgend­wann ereilt mich dasselbe Schick­sal«, sagt Frank Adensam, ge­schäftsführender Gesellschafter der Personalberatung Adensam in Lud­wigshafen. Auch deshalb sollten Unternehmen »die Trennung von Mitarbeitern möglichst fair gestalten«, fordert der Personalberater. Das setzt eine systematische Vorbereitung des Kündigungs- und Trennungsprozesses voraus, betont Irena Fiedler, Geschäftsführerin des Trainingsunternehmens EQ Dynamics in München. Sobald der Personalabbau feststeht, sollten die Verantwortlichen »ein Drehbuch für diesen Prozess schreiben«, in dem unter anderem steht: Wer führt wann die Kündigungsgespräche? Wie werden die Kündigungen begründet? Und: Wie wird die Trennung gestaltet?

 

In der Regel sollten die unmittelbaren Vorgesetzten die Betroffenen über ihre Kündigung informieren. Davor gilt es zu entscheiden: Teile ich dem Mitarbeiter zunächst nur die Kündigung mit oder sollen Kündigungs- und Trennungsgespräch eine Einheit bilden?

 

Julia Voss, Geschäftsführerin des Trainingsunternehmens Voss+Partner in Hamburg, rät: »Wenn der Mitarbeiter nicht mit der Kündigung rechnet, sollte das Trennungsgespräch zu einem späteren Zeitpunkt stattfinden. Dann kann der Gekündigte den Schock zunächst verdauen und sich auf das Gespräch über die Trennungsmodalitäten vorbereiten.«

 

Manche Führungskräfte schleudern, weil sie ein schlechtes Gewissen plagt, den zu kündigenden Mitarbeiter die Hiobsbotschaft einfach ins Gesicht. Andere reden endlos um den heißen Brei, obwohl die Betroffenen schnell ahnen, was die Stunde schlägt. Das erhöht unnötig ihre Qualen.

 

Schnell zur Sache kommen

 

Adensam empfiehlt: »Kommen Sie nach einer kurzen Einleitung zur Sache.« Sagen Sie zum Beispiel: »Unser Auftragsvolumen hat sich halbiert. Deshalb musste die Unternehmensführung Sparmaßnahmen beschließen – auch betriebsbedingte Kündigungen. Die betroffenen Mitarbeiter wurden anhand folgender Kriterien ausgewählt ... Herr/Frau XY, Sie zählen leider zu ihnen. Wir werden zum 1. Juli das Arbeitsverhältnis mit Ihnen beenden.«

 

Auf diese Nachricht reagieren die Betroffenen oft geschockt. Einzelne brechen in Tränen aus. Hierfür müssen Vorgesetzte Verständnis zeigen. Sie sollten dem Mitarbeiter zudem Zeit geben, die Fassung wiederzugewinnen. »Gelingt ihm dies nicht«, rät Irena Fiedler, »sollte das Gespräch über die Trennungsmodalitäten vertagt werden.«

 

Gerade in Großunternehmen müssen Vorgesetzte oft Kündigungen aussprechen, hinter denen sie nicht stehen. Derlei Bedenken darf eine Führungskraft nicht äußern, warnt Adensam. »Sonst gerät sie in Teufels Küche.« Sobald der Gekündigte das Büro seines Vorgesetzen verlassen hat, wird er lautstark verkünden: Selbst unser Chef empfindet die Kündigung als ungerecht. Im schlimmsten Fall führt er ihn sogar bei einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung als Kronzeuge gegen das Unternehmen an.

 

Kündigung angemessen begründen

 

Entlässt eine Firma mit mehr als 20 Arbeitnehmern betriebsbedingt mehrere Mitarbeiter, ist das Begründen der Kündigung relativ einfach, weil die Auswahl aufgrund der vorgeschriebenen Sozialauswahl anhand objektiver Kriterien wie Alter, Familienstand und Dauer der Betriebszugehörigkeit erfolgt. Deshalb können die Betroffenen die Begründung leichter akzeptieren.

 

Im Kündigungsgespräch erfahren Führungskräfte aber oft neue Dinge über das Privatleben der Betroffenen. Zum Beispiel: Der Mitarbeiter hat gerade ein Haus gekauft. Oder er lebt von seiner Frau und seinen Kindern getrennt und muss Unterhalt zahlen. Auch dann sollten Führungskräfte die Kündigung nicht in Zweifel ziehen, mahnt Adensam: »Sonst schaffen sie einen Präzedenzfall, auf den sich andere Mitarbeiter berufen.«

 

Besonders heikel ist das Begründen einer Kündigung, wenn in die Auswahl Faktoren wie »Wer bringt welche Leistung?« einfließen. Denn es nagt am Selbstbewusstsein, wenn ein Mitarbeiter gehen muss, weil seine Leistung oder Qualifikation angeblich schlechter ist als die von Kollegen.

 

»Dann muss der Vorgesetzte die Rolle des Buhmanns übernehmen«, sagt Julia Voss. »Das gehört zu seinem Job.« Doch Vorsicht! Bei solchen Kündigungen bewegen sich Betriebe juristisch oft auf dünnem Eis. Deshalb sollten sie dann eher einen Aufhebungsvertrag anstreben. Ist die Kündigung ausgesprochen, gilt es das Ausscheiden zu regeln. »Der Vorgesetzte sollte dem Mitarbeiter einen Vorschlag unterbreiten, wie der Trennungsprozess gestaltet werden kann«, fordert Fiedler.

 

Hilfe bei der Stellensuche

 

»Außerdem sollte er ihm Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten – zum Beispiel, indem er sich bereit erklärt, bei Bewerbungen als Referenzperson zu dienen«, schlägt Fiedler vor.

 

Häufig engagieren Unternehmen auch Karriere- oder Newplacementberater, um die Gekündigten beim Entwickeln einer neuen Perspektive zu unterstützen. Der Vorteil: Der Blick der Gekündigten wird in die Zukunft gerichtet.

 

Und die verbleibenden Mitarbeiter sehen: Das Unternehmen lässt unsere Kollegen nicht im Regen stehen. /

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