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Kündigung

Immer die Form wahren

10.04.2007  15:30 Uhr

Kündigung

Immer die Form wahren

Von Martin Hassel

 

Auch in Apotheken wird häufig über die Wirksamkeit von Kündigungen gestritten. Im Mittelpunkt steht dabei die Frage, ob der Arbeitgeber kündigen durfte, ob er hinreichende Kündigungsgründe darlegen und beweisen kann.

 

Unabhängig davon werden an die Einhaltung von Formvorschriften und der richtigen Kündigungsfrist hohe Anforderungen gestellt, sodass schon die formal richtige Ausstellung eines Kündigungsschreibens Arbeitgeber oder Arbeitnehmer vor Probleme stellen kann.

 

Von der Definition her handelt es sich bei der Kündigung um eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die darauf gerichtet ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Kündigungserklärung ist dabei wirksam, wenn sie dem anderen Vertragsteil zugeht. Ist die Kündigung zugegangen, ist sie bindend. Auch wenn der Kündigende es sich anders überlegt und die Kündigung zurücknehmen möchte, kann er dies nur noch mit Zustimmung des anderen Vertragspartners. Dies folgt aus dem Charakter der Kündigung als rechtsgestaltende Willenserklärung.

 

Die Form

 

Bei der Kündigung ist es sehr wichtig, formale Kriterien einzuhalten. Die Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen. Eine lediglich mündlich ausgesprochene Kündigung ist schlichtweg unwirksam. Hierauf sollte der Kündigende unbedingt achten.

Beispiel

PTA P. möchte nach ihrer Elternzeit die Arbeit in der Apotheke nicht mehr aufnehmen und das Arbeitsverhältnis beenden. Da sie dies möglichst unkompliziert gestalten möchte, ruft sie Arbeitgeber A. an und kündigt diesem mündlich.

Hier sollten sich die Vertragsparteien unbedingt auf eine schriftliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigen. Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer herrscht ansonsten Unsicherheit, ob das Arbeitsverhältnis überhaupt wirksam beendet wurde. Vor allem dritte Parteien, wie die Agentur für Arbeit oder Krankenkassen verlangen eine schriftliche Kündigung als Nachweis für das Ende des Arbeitsverhältnisses.

 

Als zweite Voraussetzung muss die Kündigung dem Vertragspartner auch zugehen. Üblicherweise übergibt die eine Partei der anderen die Kündigung und lässt sich den Empfang auf einer Kopie des Kündigungsschreibens quittieren. Wenn der Vertragspartner die Annahme verweigert, kann die Übergabe unter Hinzuziehung eines Zeugen erfolgen. Der Arbeitnehmer kann in einem solchen Fall die Entgegennahme der Kündigung schriftlich bestätigen, ohne dadurch Nachteile zu befürchten. Er hat durch die Entgegennahme oder Bestätigung des Empfangs die Kündigung nicht als rechtswirksam anerkannt.

 

Viel schwieriger gestaltet sich die Zustellung der Kündigung, wenn eine persönliche Übergabe nicht möglich ist. Dies ist häufig der Fall, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist oder sich in Urlaub befindet. In der Praxis werden in einem solchen Fall häufig die Kündigungsschreiben per Einschreiben oder per Einschreiben mit Rückschein verschickt. Hierbei ist jedoch Vorsicht geboten: Allein durch den Einwurf des Benachrichtigungszettels in den Hausbriefkasten des Kündigungsempfängers ist die Kündigung noch nicht wirksam zugegangen. Dieser müsste erst die Kündigung bei dem zuständigen Postamt abholen, damit diese wirksam zugeht.

 

Um hier einen gesicherten Zugang der Kündigung zu gewährleisten, sollte ein Bote (zum Beispiel ein Mitarbeiter der Apotheke) mit dem Einwurf des Kündigungsschreibens in den Hausbriefkasten des Kündigungsempfängers beauftragt werden. Der Bote sollte dabei von dem Kündigungsschreiben Kenntnis haben. Die Kündigung gilt in diesem Fall als zugestellt, weil sie durch den Einwurf in den Hausbriefkasten in den Einflussbereich des Kündigungsempfängers gelangt ist, sodass er sie unter normalen Bedingungen zur Kenntnis nehmen kann. Dies ist für den Zugang der Kündigung ausreichend, unerheblich ist, ob sich der Kündigungsempfänger tatsächlich zu Hause aufhält. Ist der Kündigungsempfänger noch minderjährig geht die Kündigung erst zu, wenn die Erklärung gegenüber den gesetzlichen Vertretern, also in der Regel den Eltern, abgegeben wird. Möchte ein Minderjähriger selbst kündigen, braucht er hierfür die Einwilligung des gesetzlichen Vertreters beziehungsweise die Mitwirkung des Erziehungsberechtigten.

 

Ein besonderes Problem kann sich dann ergeben, wenn nicht der Arbeitgeber selbst, sondern ein Vertreter die Kündigung ausspricht.

Beispiel

Filialapothekenleiter F. kündigt im Auftrage des Arbeitgebers der PKA P. Diese weist die Kündigung unverzüglich mit der Begründung zurück, F. sei nicht befugt, Kündigungen auszusprechen. Sie verlangt die Vorlage einer Vollmachtsurkunde. Im vorliegenden Fall ist die Kündigung nur wirksam zugegangen, wenn F. eine Vollmachtsurkunde vorlegen kann, in der er durch den Arbeitgeber zum Ausspruch von Kündigungen ermächtigt wurde, oder es für P. offensichtlich sein musste, dass F. zur Erklärung von Kündigungen ermächtigt ist (etwa durch Bekanntmachungen oder das QMS-Handbuch).

Kündigungsfrist

 

Eine ordentliche Kündigung muss mit der jeweiligen Kündigungsfrist vorgenommen werden. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen nicht identisch sein. Für den Arbeitgeber sind die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag entscheidend. Die tarifliche Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen zum Quartalsende.

Beispiel

A. übergibt P. am 15. Mai die Kündigung zum 30. Juni. Hier ist die Frist von sechs Wochen zum Quartalsende zwischen Zugang der Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewahrt.

Oftmals werden in Arbeitsverträgen die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Allerdings verlängern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen jeweils zum Monatsende ab dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers mit fortlaufenden Betriebszugehörigkeitszeiten, und zwar gemäß folgender Regelung:

 

Nach 2 Jahren 1 Monat,

nach 5 Jahren 2 Monate,

nach 8 Jahren 3 Monate,

nach 10 Jahren 4 Monate,

nach 12 Jahren 5 Monate,

nach 15 Jahren 6 Monate,

nach 20 Jahren 7 Monate.

 

Für den Arbeitgeber besteht dabei die Besonderheit, dass es sich bei den gesetzlich verlängerten Kündigungsfristen um Mindestkündigungsfristen handelt. Wenn er einen Arbeitnehmer kündigen will, gelten grundsätzlich die für den Arbeitnehmer günstigsten und somit die längsten Kündigungsfristen.

Beispiel

PTA P. ist 55 Jahre alt und bereits seit 30 Jahren in der Adler-Apotheke beschäftigt. Arbeitgeber A. möchte kündigen.

Hier kann A. nicht mit der tariflichen Frist von sechs Wochen zum Quartalsende kündigen, auch wenn für das Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag gilt. Vielmehr ist aufgrund des Alters und der Betriebszugehörigkeit von P. nach der obigen Aufzählung eine gesetzliche Mindestkündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende anzuwenden. Insofern ist für jedes Arbeitsverhältnis je nach Betriebszugehörigkeit und Alter eine individuelle Kündigungsfrist auszurechnen und anzuwenden.

 

Für Kündigungen des Arbeitnehmers gelten die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen nur dann, wenn diese auch ausdrücklich für den Arbeitnehmer vereinbart wurden. Ansonsten kann der Arbeitnehmer im Geltungsbereich der gesetzlichen Kündigungsfristen mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen; unerheblich ist dabei, welche Betriebszugehörigkeitszeiten er aufweisen kann. Im Geltungsbereich des Tarifvertrags gelten die tariflichen Kündigungsfristen von sechs Wochen zum Quartalsende auch für den Arbeitnehmer.

 

Grundsätzlich besteht keine Pflicht, schon im Kündigungsschreiben die Gründe darzulegen, weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer. Es reicht somit folgende Formulierung aus: »Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis frist- und formgerecht zum 30. Juni 2007, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin.« Eine Ausnahme bildet die fristlose oder außerordentliche Kündigung. Ein Arbeitsverhältnis kann außerordentlich nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Auf Verlangen des anderen Vertragsteils sind die wichtigen Gründe bei einer außerordentlichen Kündigung umgehend schriftlich mitzuteilen.

 

Rechtswirkung

 

Eine wirksam zugegangene Kündigung stellt einen Beendigungstatbestand des Arbeitsverhältnisses dar. Dies bedeutet, dass eine Kündigung, unerheblich ob diese sozialwidrig ist oder den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht genügt, das Arbeitsverhältnis beendet, wenn der andere Vertragsteil nichts unternimmt. Der Gekündigte kann nach Erhalt einer Kündigung innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Dieser Schritt ist zwingend notwendig, um die Rechtswirksamkeit einer Kündigung zu überprüfen.

 

Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung unanfechtbar und beendet das Arbeitsverhältnis, ohne dass der Kündigungsempfänger weitere Schritte einleiten könnte. Ein Widerspruch beim Arbeitgeber reicht keinesfalls aus, um die Wirksamkeit der Kündigung zu verhindern. Die Klageerhebung ist zwingend erforderlich.

 

Nach Erhalt einer Kündigung sollte sich der Arbeitnehmer, falls er sozialversicherungspflichtig beschäftigt war und Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden. Tut er dies nicht, drohen erhebliche Abzüge vom Arbeitslosengeld. Eine rechtzeitige Arbeitslosmeldung ist somit unbedingt erforderlich, auch wenn gegen die Kündigung Klage erhoben werden soll.

 

Schon die formwirksame Kündigung stellt den Kündigenden vor viele einzuhaltende rechtliche Anforderungen und Probleme. Die Einhaltung der richtigen Form ist jedoch ungemein wichtig, um keinen unnötigen Schaden zu erleiden.

Beispiel

Arbeitgeber A. kündigt P. am 15. Mai zum 30. Juni. Da er die Kündigung per einfachen Brief versendet, geht diese aufgrund eines Postversehens erst am 21. Mai bei P. ein. Da nun nicht mehr mit sechs Wochen zum 30. Juni gekündigt werden kann, wird das Arbeitsverhältnis erst zum 30. September wirksam beendet. Durch den Formfehler hat A. somit drei Monate zusätzliche Gehälter zu zahlen.

Eine weitere wichtige Frage für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist die Bestimmung, ob das Kündigungsschutzgesetz auf die Apotheke anwendbar ist. Der nächste Beitrag wird sich mit dieser durch die Reform vom 1. Januar 2004 sehr diffizilen Frage beschäftigen.

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