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Motivation

Höchstleistung im Team

21.02.2012
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Von Christian Riethmüller / Die wahrscheinlich wichtigste Frage, die sich ein Unternehmer täglich stellt, lautet: Wie schafft man es, sein Team zur bestmöglichen Leistung zu motivieren? Sowohl der Chef als auch die Mitarbeiter müssen ihren Beitrag dazu leisten.

Es ist nicht alleinige Aufgabe eines Chefs, seine Mitarbeiter zu motivieren. Von jedem Mitarbeiter erwarte ich eine grundsätzliche Motivation für seinen Job und Spaß an der Arbeit. Beim Thema Motivation geht es letztendlich nicht darum, ein Team zu motivieren, sondern darum, ein Team und seine Mitarbeiter so zu führen, dass sie gute Ergebnisse produzieren. Es kann sein, dass Mitarbeiter hoch motiviert sind und Spaß bei der Arbeit haben, weil der Chef so nett ist. Ohne klare Zielsetzungen, hohe Erwartungen und einen gewissen Leistungsdruck wird aber genau dieses Team nicht erfolgreich sein. Ein Chef muss immer gewisse Rahmenbedingungen setzen, damit sein Unternehmen erfolgreich ist.

 

Ein Vorbild sein

 

Wichtig ist die Vorbildfunktion. Das, was ich von meinen Mitarbeitern erwarte, muss ich selber auch leisten. Dies gilt zum Beispiel für die Arbeitszeiten, für die Freundlichkeit, aber auch für weniger beliebte Arbeiten. Ich erinnere mich immer wieder gerne an einen unserer Auszubildenden, der sich auf die Bitte meines Vaters hin weigerte, einen Biertisch über die Straße zu tragen. Er mache schließlich eine Ausbildung zum Buchhändler, sagte er. Darauf antwortete mein Vater: »Ich denke, dass ich von jedem Mitarbeiter in diesem Unternehmen genau das erwarten kann, was ich als Chef auch selber tue.« Dieses Argument überzeugte.

Der Führungsstil ist immer abhängig vom jeweiligen Mitarbeiter und von der jeweiligen Situation. Es gibt Angestellte, die benötigen eine harte Hand, um Leistung zu bringen, andere benötigen mehr Fürsorge. Und es gibt Situationen, in denen man mit einem kooperativen Führungsstil mehr erreicht und wieder andere Situationen, in denen man auf den Tisch hauen muss.

 

Grundsätzliche Voraussetzung für gute Leistungen der Mitarbeiter ist, dass klare Erwartungen formuliert sowie ehrgeizige Zielvereinbarungen getroffen werden und das Erreichen dieser Ziele auch kontrolliert wird. Ein Beispiel: Die Führung einer Bank kann anstreben, denselben Umsatz wie im Vorjahr zu erreichen. Als Zielvorgabe für die Mitarbeiter sollte aber immer eine ehrgeizige Umsatzerhöhung stehen, inklusive einer Vereinbarung, mit welchen Mitteln dies erreicht werden soll. Denn Nullwachstum als Ziel wird dazu führen, dass sich ein Team zufrieden zurücklehnt. Auf der anderen Seite müssen die Mitarbeiter über positive Ergebnisse auch informiert werden, denn solche Botschaften motivieren.

 

Der persönliche Kontakt

 

Der große Vorteil für viele mittelständische Familienunternehmen, zu denen auch die meisten Apotheken zählen, besteht sicherlich darin, dass dank der überschaubaren Größe der Chef seine Mitarbeiter persönlich kennt. Je mehr der Chef sich um seine Mitarbeiter kümmert, ihre Sorgen beruflicher und privater Art teilt und sie unterstützt, desto größer ist die Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen und somit die Leistungsbereitschaft.

 

Unser Unternehmen, Osiander, ist mit bald 25 Buchhandlungen und 350 Mitarbeitern in den letzten Jahren stark gewachsen. Oberste Priorität für die Inhaberfamilie hat dabei, alle Mitarbeiter persönlich und namentlich zu kennen, und ihnen auf diese Weise ihre Bedeutung für das Unternehmen zu zeigen. So bekommt etwa jeder Mitarbeiter eine handgeschriebene Geburtstagskarte von uns. Regelmäßig besuchen wir alle unsere Buchhandlungen persönlich und suchen den Kontakt nicht nur zu den Filialleitern, sondern zu allen Mitarbeitern. Wichtig ist uns dabei auch immer, herauszufinden, ob es unseren Angestellen auch unabhängig vom Job gutgeht. So besuchen wir zum Beispiel Mitarbeiter, die einen Unfall hatten oder sehr krank sind, persönlich im Krankenhaus.

Zusätzlich informieren wir unsere Mitarbeiter jedes Jahr ausführlich über unsere Bilanz inklusive der Gewinn-und-Verlust-Rechnung und monatlich über die Umsatzentwicklung in allen Buchhandlungen. So weiß jeder Mitarbeiter jederzeit, wie es um das Unternehmen steht. In schlechten Zeiten haben die Mitarbeiter dadurch viel mehr Verständnis für Veränderungen, die ihren Arbeitsbereich betreffen, in guten Zeiten motivieren gute Zahlen dazu, noch mehr Gas zu geben. Die regelmäßige Information aller Mitarbeiter über die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens ist eine wichtige Voraussetzung für eine hohe Leistungsbereitschaft.

 

Natürlich hängt die Motivation eines Teams auch immer von der Qualität und Leistungsbereitschaft jedes einzelnen Mitarbeiters ab. Fehler sind wichtig, weil wir daraus lernen können, und entsprechend sollten sie behandelt werden, ohne einen Mitarbeiter bloßzustellen oder zu attackieren. Bewusste Leistungsverweigerung, generelle Unfreundlichkeit oder unsoziales Teamverhalten dagegen dürfen nicht allzu lange toleriert werden, weil dies ein ganzes Team kaputt machen kann. Manchmal kann es sinnvoll sein, sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Dies kommt selten vor. In den wenigen Fällen, die es bei Osiander gab, kamen die Impulse dazu aus dem Team. Nach der Trennung haben sich die Ergebnisse in allen Fällen rapide verbessert.

 

Tägliche Herausforderung

 

Es gibt viele unterschiedliche Werkzeuge und Mittel, um eine Team zu hoher Leistung zu bringen. Ich empfehle hierbei als Lektüre das Buch »Führen, Leben, Leisten« von Fredmund Malik, das wertvolle Anregungen und Impulse gibt. Letztendlich muss sich ein Chef über eines im Klaren sein: Es ist eine tägliche Herausforderung und Aufgabe, für die notwendigen Rahmenbedingungen zu sorgen, durch die ein Team zur Höchstleistung gebracht wird. Als Vorgesetzter hat man eine Vorbildfunktion, auch wenn man sich dessen nicht jederzeit bewusst ist. Das eigene Auftreten kann sich sehr stark auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter auswirken. /

Der Autor

Christian Riethmüller ist geschäftsführender Gesellschafter der familiengeführten Buchhandlung Osiander mit Stammsitz in Tübingen. Er studierte an der Fachhochschule Trier European Business und arbeitete danach bei Aldi Süd, wo er in Birmingham als Bereichsleiter eingesetzt wurde. Seit 2002 arbeitet er bei Osiander, seit 2004 in der Geschäftsführung. Osiander ist mit bald 25 Betrieben die zweit­­­größte familiengeführte Buchhandlung Deutschlands.

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