Arbeitgeberrecht

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Wohlwollendes Zeugnis ja, aber keine Schönfärberei

Wohlwollend ja, aber nicht beschönigend: Ein Arbeitszeugnis darf nicht zu gut formuliert sein. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) in einem Urteil klargestellt. Demnach darf ein Arbeitgeber kein unzutreffend zu positives Zeugnis erteilen. Das Urteil beleuchtet konkret die Grenzen von Wahrheits- und Wohlwollenspflicht im Zeugnisrecht.

Arbeitszeugnisse bewegen sich klassisch im Spannungsfeld zwischen zwei Grundsätzen: Einerseits besteht die Pflicht des Arbeitgebers zur Wahrheit, andererseits die Pflicht zur Wohlwollensformulierung, um das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig zu erschweren. In der Praxis führt dies immer wieder mal zu kreativen Formulierungen, Geheimcodes und diplomatischen Abstufungen. Weniger im Blick ist dabei ein anderer Grenzfall: Was gilt, wenn das Zeugnis zu gut formuliert ist?

Hierzu entschied bereits 2016 das LAG Hamm. Die Entscheidung zeigt deutlich: Die Wohlwollenspflicht ist keine Einbahnstraße zugunsten des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, aber ebenso auch nicht berechtigt, ein unzutreffend zu positives Zeugnis zu erteilen.

Dem Verfahren (14. November 2016, Aktenzeichen 12 Ta 475/16) lag ein Kostenstreit zugrunde, in dem es letztlich um die Erfolgsaussichten einer Zeugnisberichtigungsklage ging. Die Arbeitnehmerin verlangte ein »besseres« Zeugnis, konkret eine Aufwertung der Beurteilung ihrer Leistungen und Führung. Sie begehrte Formulierungen im oberen Notenbereich.

Wesentlich war, dass der Arbeitgeber plausibel darlegen konnte, dass das vom Arbeitnehmer gewünschte Zeugnis nicht mehr den tatsächlichen Leistungen entsprach. Es ging also nicht mehr um Nuancen bei der Formulierung, sondern darum, ob der Arbeitgeber verpflichtet werden kann, ein objektiv überhöhtes, beschönigtes Leistungsbild zu zeichnen. Das Arbeitsgericht hatte die Erfolgsaussichten der Klage als gering eingeschätzt. Dagegen wandte sich die Arbeitnehmerin mit einer sofortigen Beschwerde, über die das LAG Hamm zu entscheiden hatte.

Das LAG Hamm bestätigte die Linie der Vorinstanz und stellte in Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung zentrale Grundsätze klar:

• Wahrheitspflicht als oberster Maßstab: Das Arbeitszeugnis muss inhaltlich wahr sein. Grundlage sind die tatsächlichen Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers während der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
• Wohlwollenspflicht mit klaren Grenzen: Zwar ist anerkannt, dass das Zeugnis wohlwollend zu formulieren ist, um das berufliche Fortkommen nicht zu erschweren. Daraus folgt jedoch kein Anspruch auf eine bessere Note, als es die tatsächlichen Leistungen rechtfertigen. Wohlwollen bedeutet: positiver, runder, höflicher Stil, aber ohne die Realität zu verfälschen.
• Kein Anspruch auf Beschönigung: Das LAG Hamm betont, ein Arbeitgeber könne nicht gezwungen werden, ein übertrieben gutes Zeugnis auszustellen, wenn dies eine unzutreffende Leistungsbewertung darstellen würde. Die Arbeitnehmerin konnte keine Tatsachen vortragen, die die begehrte Spitzennote stützten. Ein bloßer Wunsch nach Konkurrenzfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt genügt nicht.
• Systematik der Notenstufen bleibt bestehen: Die gängigen Formulierungen in der Zeugnissprache (»stets zu unserer vollsten Zufriedenheit«, »stets zu unserer vollen Zufriedenheit«, »zu unserer vollen Zufriedenheit«, »zu unserer Zufriedenheit« et cetera) spiegeln nach der Rechtsprechung abgestufte Leistungsurteile wider (von sehr gut bis ausreichend).

Die Entscheidung ist für Arbeitgeber entlastend und zugleich mahnend. Arbeitgeber müssen nicht aus Angst vor Prozessen oder Friedenslösungen unnötig überpositive Zeugnisse ausstellen. Das LAG Hamm bestätigt: Es besteht keine rechtliche Pflicht, Leistungen besser darzustellen, als sie waren.

Damit ist auch klar, dass Arbeitgeber, die Zeugnisse rechtssicher erstellen wollen, während des Arbeitsverhältnisses Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen, Abmahnungen und Beurteilungsgespräche dokumentieren sollten. Je besser die Leistungsentwicklung nachvollziehbar ist, desto leichter lässt sich eine mittlere oder unterdurchschnittliche Note im Streitfall verteidigen.

Die routinemäßige Verwendung von Spitzennoten (»stets zu unserer vollsten Zufriedenheit«) für nahezu alle Mitarbeiter kann später zu Problemen führen, zum Beispiel in Vergleichsfällen oder bei der Abgrenzung zu tatsächlich herausragenden Leistungen. Zeugnisse sollten konsistent abgestuft werden.

Wichtig: Ein objektiv unzutreffend zu gutes Zeugnis kann auch haftungsrelevant sein. Denkbar ist etwa eine Inanspruchnahme durch einen neuen Arbeitgeber, der sich auf das zu positive Zeugnis verlässt. Zudem kann eine inflationäre Ausstellung überragender Zeugnisse den Wert des eigenen Unternehmensstandards infrage stellen.

Die Entscheidung des LAG Hamm reiht sich in die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung ein. Die Wohlwollenspflicht wirkt als Korrektiv gegen unnötig negative oder schädigende Formulierungen. Offene oder verdeckte Abwertungen ohne sachliche Grundlage sind unzulässig. Die Wahrheitspflicht verhindert dagegen sowohl unberechtigte Abwertungen als auch unberechtigte Aufwertungen. Ein Zeugnis darf weder »kaputtkritisiert« noch »schöngefärbt« werden.

Die beiden Prinzipien sind somit gleichrangig. Ein Zeugnis, das zu gut ist und nicht mehr der Wahrheit entspricht, verletzt ebenso die Zeugnisgrundsätze wie ein übermäßig kritisches Zeugnis.

Die Entscheidung des LAG Hamm unterstreicht, dass die Wohlwollenspflicht im Zeugnisrecht kein Freibrief für geschönte Spitzenbewertungen ist. Maßgeblich bleibt die Wahrheitspflicht. Ein zu gutes Zeugnis, das mit den tatsächlichen Leistungen nicht mehr in Einklang steht, entspricht eben gerade nicht den Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis.

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