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Frauen in der Pharmabranche

Der steinige Weg an die Spitze

Frauen in Führungspositionen sind keine Seltenheit mehr. Trotzdem ist der Kampf der Geschlechter noch nicht vorbei. Novartis geht neue Wege, um weibliche Mitarbeitende zu fördern. Und auch Roche und Bayer wollen sich verbessern.
Anja Köhler
19.02.2020  10:00 Uhr

Novartis hat unlängst eine neue Plattform für weibliche Top-Talente ins Leben gerufen. Ihr Name: »Lead and Inspire – Women in Science«. Ihr Ziel: junge Frauen für Karrierewege in der Wissenschaft begeistern. Ende November stellte das Unternehmen mit Sitz in Basel (Schweiz) das Projekt in Berlin vor. Dr. Susanne Schaffert, Präsidentin Novartis Onkologie, verkündete, ein Vorbild für junge Frauen sein zu wollen. Als junge Chemikerin habe sie selbst den Weg an die Spitze eines weltweit forschenden Pharmaunternehmens eingeschlagen. Sie sagt: »43 Prozent aller Führungspositionen bei Novartis weltweit sind derzeit mit Frauen besetzt. Das ist gut, aber es reicht uns noch nicht.«

Bis zum Jahr 2023 wolle Novartis unternehmensweit Geschlechterparität bei den Management-Positionen erreichen. »Der Erfolg von Novartis Onkologie basiert auf der Diversität unseres Teams. Diversität hilft uns dabei, Therapien zu entwickeln, die optimal auf die individuellen Bedürfnisse unserer Patienten abgestimmt sind«, ergänzt Heinrich Moisa, General Manager Onkologie bei Novartis in Deutschland. »Deshalb investieren wir in gute Rahmenbedingungen und in eine Kultur, in der Leistung und das richtige Mindset zählen.«

Novartis verweist in diesem Zusammenhang auf aktuelle Studienergebnisse, wonach für Frauen im Gesundheitswesen und in der biopharmazeutischen Forschung und Industrie noch immer geringe Aufstiegschancen bestehen. »Denn obwohl 63 Prozent der Beschäftigten in Linienfunktionen weiblich sind, schaffen es nur 29 Prozent bis ins Top-Management beziehungsweise in die Unternehmensleitung.«

Der Blick ins eigene Unternehmen zeigt jedoch: Es tut sich etwas. Während der Frauenanteil im Aufsichtsrat von Novartis im Jahr 2016 noch 17 Prozent betrug, liege er inzwischen bei 42 Prozent. Es gibt fünf weibliche Mitglieder. Auf der Ebene der Geschäftsführung sind momentan zwei der sechs Geschäftsführer weiblich, das entspricht einem Anteil von 33 Prozent. »Da die Gesellschaft personell sehr schlank aufgestellt ist, besteht neben der ersten Führungsebene, die direkt an die Geschäftsführung berichtet, nur eine sehr kleine zweite Führungsebene«, teilt das Unternehmen mit. Erstere war 2016 vollständig männlich, hier sei keine Veränderung eingetreten. »Diese Erwartung besteht auch für die kommenden Jahre.« Immerhin sei die im Januar 2018 neu geschaffene und aus einer Führungskraft bestehende zweite Führungsebene weiblich besetzt.

Bei Roche liegen bislang nur konkrete Zahlen der Roche-Diagnostics-Sparte mit etwa 12.000 Mitarbeitenden vor. Demnach ist die Hälfte der Belegschaft weiblich. »Die Gleichstellung von Mann und Frau ist nicht nur ein Grundrecht, sondern eine Bereicherung – sowohl für die Gesellschaft als auch für Unternehmen«, teilt der Konzern auf Nachfrage der PZ mit. Ziel sei es, Chancengleichheit zu fördern und flexible Modelle für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf voranzutreiben – für Frauen und für Männer. »Mit flexiblen Arbeitszeiten, verschiedenen Angeboten zur Kinderbetreuung oder dem Langzeitkonto gehen wir zum Beispiel auf die individuellen Lebenssituationen unserer Mitarbeitenden ein«, sagte Roche-Sprecherin Bärbel Beenken.

Aktuell liege der Anteil an Frauen in Führungspositionen bei rund 30 Prozent, »was sich in allen Unternehmensbereichen zeigt, etwa in der Diagnostics- und Pharmaforschung; und auch unsere DIA-Produktion wird von einer Frau geleitet.« Das Leitungsteam von Roche Diagnostics (RDG) habe die Zielquote für den Frauenanteil in den Führungsebenen, auf den ersten zwei Ebenen und der Geschäftsführung, bis Juni 2022 auf 33 Prozent festgelegt. Wie es weiter heißt, seien 40 Prozent der RDG-Mitarbeiterinnen in Führungspositionen Mütter. »Es ist uns sehr wichtig, dass unsere Mitarbeitenden Familie und Beruf gut unter einen Hut bekommen und ihr Lebensmodell möglichst individuell gestalten können«, so Bärbel Beenken weiter.

Insgesamt werde das Thema Führung aufgrund der neuen Leadership-Kultur bei Roche »stets attraktiver«, betont das Unternehmen. Der Schwerpunkt liege vor allem auf den Säulen Coaching, Ermutigen und Inspirieren von Mitarbeitenden. »Fähigkeiten, die meist sehr stark mit dem weiblichen Stereotyp verbunden sind, sodass es für Frauen leichter und attraktiver wird, in Führungsrollen zu schlüpfen.« Um noch mehr Frauen für Führungsjobs und für die Wissenschaft zu begeistern, müssten gleichwertige Wettbewerbsbedingungen für alle Geschlechter geschaffen werden, »was bedeutet, dass sich hier sowohl Männer als auch Frauen bewegen müssen«. Roche biete zahlreiche Programme an, um vom sogenannten Stereotypen-Denken wegzukommen. So gibt es ein Development Center für Frauen mit Fokus auf Senior Leadership Rollen, ein Peer Coaching zur Stärkung der leitenden weiblichen Mitarbeitenden und des Unterstützungsnetzwerks von Frau zu Frau sowie ein Frauennetzwerk im Unternehmen.

Auch bei Bayer Pharmaceuticals ist der Frauenanteil in Führungspositionen kontinuierlich gestiegen – »in den sechs obersten Vertragsstufen in der Division von 34,5 Prozent Ende 2014 auf inzwischen 41,5 Prozent«, erklärt das Unternehmen auf Nachfrage. Der Anteil weiblicher Mitglieder aus der Pharma-Division im globalen Konzernführungskreis von Bayer ist von 2015 bis heute ebenfalls von 11,5 auf 22,6 Prozent geklettert. Und: »Im Executive Committee, dem obersten Führungsgremium der Division, sind aktuell mehr als ein Drittel aller Mitglieder Frauen.« Bayer will die »überaus positive Entwicklung« verstetigen und verbessern.

Darüber hinaus sei Bayer seit diesem Jahr strategischer Partner des »Women’s Forum«, einer internationalen Organisation mit dem Schwerpunkt auf Frauen und Gleichstellung in Gesellschaft, Politik und Wirtschaft mit Sitz in Paris. »Bayer engagiert sich noch in weiteren Initiativen für die gesellschaftliche und berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern. So gehören wir zu den Gründungsmitgliedern der Initiative Chefsache, die sich seit 2015 unter der Schirmherrschaft von Bundeskanzlerin Angela Merkel für dieses Ziel einsetzt«, sagte Dr. Christoph Bertram, Personalchef von Bayer, der PZ.

Die Allbright-Stiftung setzt sich für mehr Frauen und Diversität in den Führungspositionen der Wirtschaft ein – und ist mit dem Status quo noch nicht zufrieden. Geschäftsführerin Dr. Wiebke Ankersen bemängelt im Gespräch mit der PZ, Bayer sei das einzige der drei Unternehmen, das keine Frau im Vorstand habe. »Das ist symptomatisch für die deutsche Wirtschaft, sie liegt bei der Besetzung von Top-Management-Positionen mit Frauen im internationalen Vergleich weit zurück.« Die Top-Positionen würden nach wie vor fast nur Männern zugetraut, im Ausland verursache das »schon mal Kopfschütteln«. Deutsche Unternehmen hätten, so Ankersen weiter, bisher wenig Erfahrung mit vielfältigen Führungsteams auf den obersten Ebenen, die sich heute aus gutem Grund überall immer mehr durchsetzen. »Sie können vom internationalen Wettbewerb vor allem in Skandinavien und den angelsächsischen Ländern noch viel über eine inklusive Unternehmenskultur lernen, in der Frauen gerne führen und es auch ganz selbstverständlich bis ganz nach oben schaffen.«

Auch die Grünen-Bundestagsabgeordnete Dr. Kirsten Kappert-Gonther sieht offenbar noch Luft nach oben. »Wie alle anderen Institutionen können Pharma-Unternehmen nur daran gewinnen, wenn Frauen auf allen Ebenen – auch in den Führungsetagen – voll zum Zuge kommen. Zudem sind mehr Frauen in Führungspositionen ebenso wichtig wie ein Augenmerk auf geschlechterspezifische Aspekte in der pharmazeutischen Forschung, wenn es darum geht, das Gesundheitssystem in Deutschland für alle – nicht hauptsächlich für Männer – bestmöglich aufzustellen.« Trotzdem sei der Anlauf auf Parität in Führungspositionen »leider immer noch kein Selbstläufer«. Mit Quotenregelungen und Zielvorgaben für den Frauenanteil in Vorstand, Aufsichtsrat und Management in großen Unternehmen und Gremien der Selbstverwaltung im Gesundheitssystem werde zwar die Zielrichtung vorgezeichnet. »Aber wo Selbstverpflichtung nicht zieht, müssen gesetzliche Forderungen erwogen werden.«

 

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