Wirtschaft & Handel
Mit durchschnittlich 5 Prozent bei den Geschäftsführern und 3,8 Prozent
bei den Führungskräften der ersten Berichtsebene liegen die
Gehaltserhöhungen in der pharmazeutischen Industrie 1997 merklich
oberhalb des Gesamtdurchschnitts für die Entwicklung der
Managementgehälter von rund 3,3 Prozent. Damit wurden bei
Geschäftsführern in der westdeutschen Pharmaindustrie im Schnitt
Gesamtbezüge von 413.000 DM (erste Unterstellungsebene: 246.000 DM,
zweite Unterstellungsebene: 185.000 DM) erreicht.
In Ostdeutschland ist bei Geschäftsführern mittlerweile ein Niveau von 73 Prozent
(erste Ebene: 74 Prozent, zweite Ebene: 78 Prozent) vergleichbarer Westgehälter
erreicht. Dies sind Ergebnisse der 1997 durchgeführten Vergütungsuntersuchungen
der Kienbaum Vergütungsberatung. An der Untersuchung beteiligten sich rund 1000
mittelgroße bis große Unternehmen, die Daten zu insgesamt fast 7000
Führungspositionen lieferten.
Gehaltshöhe und Wertigkeit der Position
Die Streuung der Managerbezüge ist recht groß. Die Gesamtbezüge reichen in den
alten Ländern von unter 100.000 DM bis zum Teil deutlich über 500.000 DM. Von
entscheidender Bedeutung für die Entgelthöhe sind die unternehmensinterne
Wertigkeit der Position und die Qualifikation, Erfahrung und Einsatzbereitschaft des
jeweiligen Managers.
Die Grundgehälter der Geschäftsführer liegen im Regelfall um 50 bis 70 Prozent über
denen der ihnen unmittelbar unterstellten Führungskräfte, also den
Hauptabteilungsleitern, Bereichsleitern oder ähnlichen. Deren Gehälter übersteigen
wiederum diejenigen der zweiten Unterstellungsebene, also meist der
Abteilungsleiter, um im Schnitt 25 Prozent. Auch auf Geschäftsführungsebene sorgt
ein hierarchisches Gefälle für Vergütungsdifferenzen beispielsweise zwischen dem
Vorsitzer und den übrigen Organmitgliedern.
Unternehmensgröße und Personalverantwortung
Aufgabenumfang und -komplexität von Geschäftsführern und höheren
Führungskräften werden maßgeblich von der Unternehmensgröße beeinflußt. Dies
drückt sich meßbar an der Personalverantwortung, also der Zahl der direkt oder
indirekt unterstellten Mitarbeiter, aus. Der Durchschnittswert von 246.000 DM für
die Bezüge von Führungskräften der ersten Unterstellungsebene in Unternehmen ist
am ehesten für einen Manager in einem Unternehmen mit rund 500 Beschäftigten
zutreffend, von denen etwa 30 ihm unterstellt sind. Sein Pendant in einem
Großunternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten bezieht im Durchschnitt ein um
ungefähr 40 Prozent höheres Gehalt.
Neben Faktoren, die personenunabhängig aufgrund der Positionswertigkeit die
Vergütungshöhe beeinflussen, ist das Maß, in dem die Position im einzelnen
ausgefüllt wird und im Unternehmen Erfolgsbeiträge liefert, für das Entgeltniveau
relevant. Dabei ist vor allem die Qualifikation der Manager von entscheidender
Bedeutung.
Der hohe Ausbildungsstand von Führungskräften in der pharmazeutischen Industrie
(73 Prozent der Geschäftsführer und über 60 Prozent der Führungskräfte auf der
ersten und zweiten Ebene verfügen über einen Universitätsabschluß, zum großen Teil
mit Promotion) ermöglicht in vielen Fällen erst den Zugang zu höher dotierten
Positionen.
Im Karriereverlauf führt vor allem die zunehmende Berufserfahrung zu steigenden
Bezügen. Dabei ist der Zuwachs an Erfahrungswissen und anderen im Berufsleben
erworbenen Kenntnissen in jüngeren Jahren besonders hoch und sorgt beim Einstieg
in Führungspositionen zunächst für überdurchschnittliche Zuwächse, die sich im
Karriereverlauf immer mehr reduzieren.
Variable Vergütung: Verbreitung, Höhe, Gestaltungsprobleme
Die Forderung, Entgeltzahlungen an Mitarbeiter in stärkerem Maße an Leistung und
Erfolg zu koppeln, ist gegenwärtig en vogue. Nach den Kienbaum-Zahlen ist dies
zumindest auf den ersten Blick schon jetzt in erheblichem Maße realisiert. Für den
größten Teil der Leistungskräfte sind spürbare leistungs- beziehungsweise
erfolgsabhängige Anteile der Bezüge vorgesehen.
Nur gut die Hälfte der Anstellungsverträge enthält eine Regelung, die den Anspruch
auf variable Zahlungen und den Berechnungsmodus zumindest zum Teil
festschreiben; in den anderen Fällen obliegt ihre Höhe dem Ermessen von Vorstand
oder Aufsichtsorganen. Der in vielen Fällen unsichere Anspruch auf eine
Tantiemezahlung und die intransparente Form ihrer Festsetzung sind sowohl für die
Führungskräfte als auch für die Unternehmen mit Nachteilen verbunden.
Zum einen fallen bei vertraglicher Fixierung erfolgsabhängige Zahlungen im Schnitt
spürbar höher aus als bei den unverbindlicheren Regelungen und haben schon
deshalb eine größere Anreizwirkung. Zum anderen ist der Zweck dieser
Vergütungskomponente, das Handeln der Führungskräfte stärker auf die
Unternehmensziele auszurichten, viel besser zu realisieren, wenn der Zusammenhang
zwischen dem Erbringen vereinbarter Resultate und der Zahlung variabler
Entgeltanteile kalkulierbar und nachvollziehbar ist.
Bei fast der Hälfte der Berechtigten ist die Tantieme ganz oder teilweise garantiert.
Soweit das Instrument "Garantietantieme" vergütungspolitisch als marktbedingte,
zeitlich begrenzte Ergänzung von Grundgehältern eingesetzt wird oder durch
garantierte Zahlungen der Übergang zu neuen Systemen erleichtert werden soll, ist
eine Berechtigung durchaus erkennbar. In vielen Fällen haben sich jedoch
Tantiemezahlungen vollständig oder durch Koppelung an wenig schwankende
Größen weitgehend verfestigt.
Auch in diesem Fall wird zwar eine Partizipation der Führungskräfte am
Unternehmenserfolg sichergestellt, nicht jedoch gezielt eine Ausrichtung von
Führungsaktivitäten auf bestimmte, vom Unternehmen als wichtig erachtete Ziele
vorgenommen. Durch Bonussysteme, die am Erreichen positionsspezifischer und
zuvor vereinbarter Ziele ansetzen, ist eine solche Ausrichtung viel eher zu erreichen.
PZ-Artikel von Martin von Hören, Gummersbach
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