Verzicht auf Probezeit – das müssen Arbeitgeber wissen

Der Bedarf an Fachkräften und Nachwuchs in den Apotheken ist groß; die Zahl der Bewerber reicht bei Weitem nicht, um die Nachfrage in den Offizinen, insbesondere auf dem Land, zu decken. Angehende Arbeitnehmer sind dadurch in einer privilegierten Position, ihre Forderungen nach bestimmten Arbeitskonditionen leichter durchzusetzen. Denn froh, überhaupt Personal zu finden, ist der Arbeitgeber meist eher bereit, Konzessionen zu machen. Mittlerweile kommt es immer häufiger vor, dass Bewerber sich nur dann für eine Stelle entscheiden, wenn im Arbeitsvertrag auf eine Probezeit verzichtet wird. Sollte der Arbeitgeber der Forderung nachkommen? Oder beschneidet er sich damit in seinen Rechten?

Zunächst gilt es zu klären, was der Begriff »Probezeit« überhaupt bedeutet. Die Begrifflichkeit der Probezeit findet sich in § 622 Absatz 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Nach dieser gesetzlichen Regelung ist es den Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich gestattet, eine Vereinbarung zu treffen, wonach in einem Zeitraum von maximal sechs Monaten eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gelten soll. Problematisch dabei ist aber, dass der Begriff »Probezeit« häufig synonym zum Begriff »Wartezeit« verwendet wird, obwohl diese beiden Begrifflichkeiten strikt voneinander zu trennen sind.

Gemäß § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet für den Zeitraum der ersten sechs Monate nach Begründung eines Arbeitsverhältnisses das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Dies hat zur Folge, dass es im Rahmen dieser Wartezeit dem Arbeitgeber vereinfacht möglich ist, ein Arbeitsverhältnis einseitig durch Kündigung zu beenden. Erst nach Ablauf der Wartezeit, also nach sechsmonatigem Bestehen eines Arbeitsverhältnisses und in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern greift das Kündigungsschutzgesetz. Erst dann ist eine Kündigung grundsätzlich wirksam möglich, wenn ein verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt.