»Geschlechtsspezifische Unterschiede müssen viel mehr in die Praxis«

Warken hob weiterhin hervor, dass der Blick auf den Status quo deutlichen Handlungsbedarf zeige: »Drei Viertel der Beschäftigten und Auszubildenden in den Berufen des Gesundheitswesens sind Frauen«, sagte sie. Doch die hohe Frauenquote spiegele sich »noch lange nicht annähernd in den Führungspositionen wider«. Bei den Entscheidungsträgern im Gesundheitswesen seien Frauen »leider nach wie vor immer noch stark unterrepräsentiert«.

Die Problematik sei nicht neu, aber in den vergangenen Jahren sei an dieser Stelle schon einiges erreicht worden: Fortschritte bei der Frauenförderung habe es durch die gesetzliche Maßnahmen wie das Führungspositionen-Gesetz 2021 gegeben, als Geschlechterquoten für die Wahlen der Verwaltungsräte der Krankenkassen und des GKV-Spitzenverbands eingeführt worden seien. Zudem seien Besetzungsregeln zur Stärkung der Genderparität für die Verwaltungsräte der medizinischen Dienste der Länder, für den Verwaltungsrat des medizinischen Dienstes des Bundes, aber auch für den Lenkungs- und Koordinierungsausschuss beim GKV-Spitzenverband festgelegt worden. »Danach folgten Regelungen, mit denen die Repräsentanz von Frauen in den Führungsgremien der Organisation der ärztlichen Selbstverwaltung auch gestärkt wurde«, so Warken.

Für die Umsetzung all dieser Regelungen brauche es noch einen langen Atem. »Ich glaube, wir müssen uns vielmehr noch auf den Weg machen, diese Dinge vom Papier auch in die Realität zu übertragen und es auch immer wieder anmahnen«, forderte die Ministerin. In der Koalition habe man sich darauf geeinigt, den Weg zur Stärkung der Frauen in Führungspositionen fortzusetzen. »Und dort, wo Frauen in Führungspositionen noch nicht angemessen vertreten sind, soll eben auch nachgesteuert werden«, so Warken. Verstöße gegen Vorgaben zu den Zielgrößen müssten künftig auch konsequent sanktioniert werden.

Zudem forderte die Ministerin bessere Rahmenbedingungen für mehr Frauen in Spitzenpositionen, unter anderem bessere Kinderbetreuung, die Überwindung des Gender-Pay-Gaps, die familiengerechte Ausrichtung von Arbeitszeit und Arbeitsort, Stichwort flexible Arbeitszeit oder Homeoffice sowie Möglichkeiten des Job-Sharings auch in Führungspositionen und die verstärkte Nutzung digitaler Sitzungsformate. »Und man muss einfach langsam begreifen, dass die Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen auch ein Qualitätsmerkmal und ein Wettbewerbsvorteil am Arbeitsmarkt sind.«

Es gehe vorrangig auch darum, bei der Bewältigung der »wirklich drängenden Probleme des Gesundheitssystems« auch die Perspektive der Frauen, ihre spezifischen Kompetenzen und Erfahrungen mit einzubringen. »Vielleicht kann sich auch durch mehr Frauen in Führungspositionen an der einen oder anderen Stelle eben auch die Führungskultur verändern lassen, hin zu mehr Wertschätzung und mehr Teamorientierung«.