Generation Z in der Apotheke

Als Generation Z bezeichnen Soziologen Menschen, die zwischen den Jahren 1995 und 2010 geboren wurden. Das sind heute Schüler, Auszubildende und Studierende und somit die Arbeitnehmer von morgen. Ihre Werte unterscheiden sich stark von denen der Babyboommer (ab 1959), der Generation X (1965) und Y (ab 1980). »In der Generation Z gibt es zwei wesentliche Unterschiede zu ihren Vorgänger-Generationen: Sie ist die kleinste Generation und hat einen enormen Wissensvorsprung im Umgang mit digitalen Medien«, leitete Kathrin Peters vom Institut für Generationenforschung in Augsburg ihren Vortrag ein. Diese Unterschiede bedeuteten auch Änderungen für die Arbeitswelt.

»Vor allem der technische Fortschritt und das Internet prägen die Genration Z.« Hinzu komme, dass sie flächendeckend das gleiche Gerät nutzen. Das habe es bisher noch nie gegeben. Zur Veranschaulichung nannte Peters einige Zahlen: 99 Prozent der Jugendlichen nutzen ein Smartphone, im Schnitt kommunizieren sie am Tag vier Stunden über digitale Medien und scrollen täglich 178 Meter mit ihrem Daumen über den Handybildschirm . Da sie sich in der digitalen Welt so gut zurechtfinden, fast wie Eingeborene, nenne man diese Generation auch »Social Media Natives«. Doch diese Fähigkeit habe auch ihre Schattenseite: »In der analogen Welt sind sie vermehrt auf Hilfe angewiesen«, machte Peters deutlich. Das könne vor allem an Arbeitsplätzen, die in der »wirklichen Welt« stattfinden, zu Problemen führen. Dazu zählt auch die öffentliche Apotheke, in der der direkte »Face-to-Face- Kontakt« mit dem Kunden alltäglich sei.

Dennoch warnte Peters vor Pauschalisierungen oder davor, Vorurteile gegenüber der digitalen Affinität der Generation zu haben. »Was heute das Smartphone ist, war früher vielleicht einfach die Zeitung.«

Die benötigte Hilfe in der anlogen Welt würden die sogenannten Zler häufig von ihren Eltern, die meist ein schützendes Netz über ihre Kinder aufspannen, erfahren. Das Problem: Dadurch könnten junge Menschen seltener lernen, Bewältigungsstrategien für problembehaftete Situationen, sogenannte Coping-Strategien, auszubilden. Zudem gebe es in dieser Generation kaum ein Abgrenzungsverhalten zu den Eltern. Vielmehr seien sie die besten Freunde oder Mentoren. Teilweise orientierten sich Zler an den Meinungen der Eltern und würden sogar deren Wertestruktur übernehmen.

»Mit der Genration Z haben wir eine sehr unsichere Generation, die in der analogen Welt häufig auch auf die Entscheidungen ihrer Eltern angewiesen sind«, fasste Peters zusammen. Für den Arbeitsmarkt und den Bewerbungsprozess bedeutet dies: »Eltern müssen immer mitgedacht werden.«

Generell nehme Familie einen sehr hohen Stellenwert ein. Ausreichend Zeit für diese zu haben, sei bei der Berufswahl inzwischen wichtiger als ein hohes Einkommen. Besonders sei außerdem, dass sich der Stellenwert der Familie zwischen den Geschlechtern angleiche. Traditionell würde man vermuten, dass Frauen diesen Faktor höher bewerten. »Aber von solchen Rollenverteilungen muss man bei der Generation Z Abschied nehmen.«

Neben Familie sei für junge Arbeitnehmer der Generation Z vor allem ein »angenehmes Arbeitsklima« sehr bedeutend. Umfragen haben gezeigt, dass dies noch vor einer interessanten Tätigkeitsausübung rangiert. Laut Peters bedeutet dies für den praktischen Umgang in der Arbeitswelt, dass Angehörige der Generation Z während ihrer Ausbildung oder Einarbeitung nicht ins kalte Wasser geworfen werden dürfen, sondern an die Hand genommen werden müssen.

Peters führte hier den Vergleich einer Schneeflocke an. »Soziologen nennen Zler auch Generation »snow flake«, da sie so zerbrechlich sind und bei falscher Behandlung zerschmelzen.« Zudem wollen sie auf Augenhöhe mitsprechen, weshalb Kritik nicht rein destruktiv sein dürfe, sondern immer konstruktiv sein sollte.

Doch bevor ein Arbeitgeber einstellen kann, müssen erst einmal passende Bewerber her. Hier gab Peters klare Tipps für die Stellenausschreibung mit an die Hand: »Die Generation Z braucht eine einfache Botschaft, die im Gedächtnis bleibt und über die Fünf-Sekunden-Regel hinausgeht.« Fünf Sekunden sei die Zeitspanne, die junge Menschen in der digitalen Welt bräuchten, um zu entscheiden, ob ein Inhalt für sie interessant sei oder nicht. »Wer also im Netz Aufmerksamkeit generieren will, muss in erster Linie schnell sein.«

Das würden Arbeitgeber am besten schaffen, indem sie die Einzigartigkeit einer Stelle betonten. Zudem müsse die Botschaft authentisch und alltagsnah sein, sodass sich die Angesprochenen in der Botschaft wiederfinden können. In jedem Fall riet Peters davon ab, die Sprache der Jugend zu mimen oder Stellenausschreibungen auf »privaten« Social-Media-Plattformen zu schalten. Denn gemäß einer Umfrage wollen fast Dreiviertel aller Zler eine strikte Trennung von Beruflichem und Privatem, was durch so ein Vorgehen gestört werde.

Außerdem gab Peters zu bedenken, dass sich die Generation Z als bisher »kleinste« Generation mit knapp vier Million weniger Menschen, anders als beispielsweise die Babyboomer, nicht mehr gegen viele Mitbewerber durchzusetzen müsse. »Wenn Menschen der Generation Z in den Arbeitsmarkt eintreten, stehen sie vergleichsweise vielen offenen Arbeitsplätzen gegenüber«, machte sie deutlich. Hinzu käme, dass Zler aus dem Netz eine enorme Optionsvielfalt kennen würden, aus der sie alles auswählen, aber auch einfach wieder abbrechen können.

Arbeitsgeber sollten Bewerber deshalb nicht zu lange warten lassen und einfache Wege zum Ziel aufzeigen. Das fange schon bei der digitalen Bewerbung an. »Wenn ich zehn Klicks brauche, um ein Bewerbungsfoto hochzuladen, dann sind die Hürden einfach zu hoch, um mich auf die Stelle zu bewerben«, pauschalisierte Peters.

Im Zeitalter der Kundenbewertung sei es für die Generation Z selbstverständlich, sich im Netz Bewertungen über einen künftigen Arbeitgeber einzuholen. Deshalb legte Peters Arbeitgebern nahe, mit einem Bewerber und potenziellen Angestellten immer gut auseinanderzugehen. Er habe immer die Möglichkeit, den Arbeitgeber nachträglich zu bewerten. »Was im Netzt bleibt, bleibt nicht nur da, sondern auch in den Köpfen und kann nachfolgende Eindrücke überlagern und im weiteren Umgangsweisen beeinflussen.« Psychologen nennen dieses Phänomen Priming.

Abschließend warnte Peters davor, die Bedürfnisse und Wünsche der folgenden Generation zu ignorieren. »Wenn die Genration Z nicht angemessen eingebunden wird, entsteht eine Lücke und auch die darauffolgende Generation wird nicht eingebunden werden können. Im Endeffekt hat der Arbeitgeber dann den Anschluss an den Arbeitsmarkt verpasst.«