 |  | Jasmin Herbst |
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01.12.2025 13:30 Uhr |
Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer wegen Mobbings sowohl ordentlich als auch außerordentlich kündigen, muss dabei aber bestimmte rechtliche Voraussetzungen beachten: Zunächst muss ein Nachweis des Mobbings vorliegen. Der Arbeitgeber muss das Mobbingverhalten des Arbeitnehmers belegen können, etwa mit Aussagen von betroffenen Kollegen oder Zeugen, Dokumentation der Vorfälle oder Ergebnisse interner Untersuchungen. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast.
Es besteht eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten: Mobbing stellt eine schwere Verletzung arbeitsrechtlicher Nebenpflichten zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Absatz 2 BGB dar. Es kann zudem die Arbeitsatmosphäre und die Gesundheit der betroffenen Kollegen erheblich beeinträchtigen, was den Arbeitgeber zu Maßnahmen berechtigt.
Zudem bedarf es zunächst einer Abmahnung. Grundsätzlich ist bei verhaltensbedingten Kündigungen eine Abmahnung erforderlich (Kündigungsschutzgesetz). Sie dient dazu, den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten aufmerksam zu machen und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern.
Darüber hinaus sind Versetzungsmöglichkeiten zu prüfen – als Alternative zu einer Kündigung. Ziel der Versetzung muss stets die Wiederherstellung des Betriebsfriedens und eine Rückkehr zum ordnungsgemäßen Betriebsablauf sein. Die Versetzung kann im Rahmen der arbeitsrechtlichen Regelungen und der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers erfolgen.
Wenn alle milderen Maßnahmen keinen Erfolg versprechen oder unzumutbar sind, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Eine außerordentliche Kündigung ist dabei nur möglich, wenn das Mobbing so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung während der Einhaltung einer Kündigungsfrist unzumutbar wäre.
Die Autorin Jasmin Herbst ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Mediatorin bei der Kanzlei Dr. Schmidt und Partner in Koblenz.
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