Was bei Zielvereinbarungen zu beachten ist

Gehaltstarifverträge werden nach oben hin angepasst, Arbeitnehmer fordern mehr Geld: wie reagieren? Dass Arbeitgeber hier nicht nur den Forderungen nachgehen, sondern auch die betrieblichen Interessen nach leistungsstarken Mitarbeitern im Auge behalten sollten, liegt auf der Hand. Eine Möglichkeit stellen dabei Bonusvereinbarungen auf Basis von Zielen dar.

Zielvereinbarungen können für Arbeitgeber eine attraktive Vergütungsvariante darstellen. Sie sorgen für eine klare Leistungsorientierung und können Arbeitnehmer motivieren, bestmögliches Engagement im Betrieb zu zeigen. Arbeitgeber können die Ziele und die damit verbundenen Boni je nach wirtschaftlicher Lage der Apotheke und individuellen Anforderungen an spezifische Herausforderungen anpassen.

Insbesondere aufgrund der derzeit vielerorts erschwerten Situationen der Apotheken, kann ein Bonusmodell hinsichtlich der wirtschaftlichen Budget-Planung überzeugen. Die Boni sind kalkulierbar, da sie im Vorfeld festgelegt und nur ausgezahlt werden, wenn die vereinbarten Ziele erreicht werden.

Um dem Fachkräftemangel in der Apotheke entgegenzuwirken, können Arbeitgeber die Ziele direkt mit den Bedürfnissen der Apotheke verknüpfen, sodass die Mitarbeiter aktiv an dem Erfolg mitwirken können. Dies kann etwa durch Umsatzsteigerung von rezeptfreien Arzneimitteln, Durchführung von Impfungen, Verkauf von Nahrungsergänzungsmitteln oder Einführung neuer Dienstleistungen, wie individuellen Gesundheitschecks erfolgen. Dies fördert das Engagement und die Eigeninitiative der Mitarbeiter. Zudem erhöht es das gegenseitige Vertrauen, was langfristig Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung verbessert.

Die arbeitsvertragliche Zielvereinbarung beinhaltet die gemeinsame Entwicklung und Festlegung der Ziele durch Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter. Kommt es in solchen Gesprächen zu keiner Übereinstimmung, ist der Arbeitgeber berechtigt, einseitig die zu erreichenden Ziele des Mitarbeiters festzulegen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht in seiner Entscheidung vom 3. Juli. 2024 (Aktenzeichen 10 AZR 171/23) in einer solchen Regelung unter Umständen eine unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters. Dies begründet das BAG damit, dass der Arbeitgeber mit grundloser Verhandlungsverweigerung oder Verhandlungsabbruch die Möglichkeit der einseitigen Festlegung der Ziele ausnutzen könne. Daraus folgt nach dem BAG die Unwirksamkeit der Vereinbarung und der Anspruch auf Schadensersatz des Mitarbeiters wegen unterbliebener Zielvereinbarung.

Um diesem Vorwurf zu entgehen, dass keine (ausreichenden) Verhandlungen hinsichtlich der Zielvereinbarung erfolgt sind, ist initiatives und planvolles Handeln ratsam.

Der Arbeitgeber sollte dem Mitarbeiter ein Angebot zur Verhandlung über den Abschluss einer Zielvereinbarung und der Festlegung von realistischen Zielgrößen für eine bestimmte Zielperiode unterbreiten. Dabei sollte er sich gegenüber dem Mitarbeiter ernsthaft für Verhandlungen bereit zeigen und einen konkreten Vorschlag anbieten. Das Angebot muss Zielvereinbarungen beinhalten, welche dem Mitarbeiter zu erreichen möglich sind. Beide Parteien zeigen im Verhandlungsgespräch die Bereitschaft zur gemeinsamen Zielvereinbarung. Der Arbeitgeber kann beispielsweise in seinem Vorschlag die Ziele aufnehmen, auf die er besonderen Wert legt, während der Mitarbeiter auf die Höhe der angebotenen Ziele einwirken kann.

Es ist zu empfehlen, das Verhandlungsangebot, den -verlauf und das Ergebnis der Zielvereinbarung schriftlich zu dokumentieren. Der Arbeitgeber ist zum Nachweis eines Angebots mit grundsätzlich erreichbaren Zielen und ernsthafter Verhandlungen über solch eine Vereinbarung verpflichtet. Er hat auch konkret zu belegen, dass er ein Scheitern der Verhandlungen nicht zu vertreten hat. Eine Verhandlung kann als gescheitert beurteilt werden, wenn der Arbeitgeber Ziele anbietet, die der Mitarbeiter nicht erreichen kann.

Wenn der Arbeitgeber ein Ziel vorgibt, so muss dies zeitlich so erfolgen, dass die Funktion der Mitarbeitermotivation und -bindung erreicht werden kann. Verstößt der Arbeitgeber gegen die arbeitsvertragliche Verpflichtung, rechtzeitig die Ziele der jeweiligen Zielperiode festzulegen, die der Mitarbeiter für die Zahlung der Boni zu erfüllen hat und diese Ziele ihre Funktion des Anreizes nicht mehr erfüllen, steht dem Mitarbeiter ein Anspruch auf Schadensersatz statt der Leistung zu. Grundsätzlich ist dabei von der Erreichung der vereinbarten Ziele auszugehen.

In der Entscheidung des BAG vom 19.Februar 2025 (Az. 10 AZR 57/24) hat der Mitarbeiter die Zielvorgaben erst nach dem Ablauf von etwa dreiviertel der Zielperiode vom Arbeitgeber erhalten. Bei einer gänzlich fehlenden oder verspäteten Vorgabe der zu erreichenden Ziele scheidet auch ein Mitverschulden des Mitarbeiters hinsichtlich fehlender Mitwirkung aus. Allein der Arbeitgeber trägt die Initiativpflicht Zielvorgaben rechtzeitig zu vereinbaren.

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