Dos and Don'ts bei der Arbeitsvertragsgestaltung

Er ist das Fundament jedes Arbeitsverhältnisses in der Apotheke: der Arbeitsvertrag. »Es ist Ihre Visitenkarte als Arbeitgeber«, unterstrich Rechtanwältin Jasmin Herbst von der Kanzlei Dr. Schmidt und Partner vergangene Woche beim PZ-Management-Kongress auf Mallorca. Und diese Visitenkarte gilt es sorgsam zu gestalten. Denn wer hier nicht aufpasst, muss unter Umständen mit bösen Konsequenzen rechnen, die viel Ärger bringen und auch viel Geld kosten können.

Zunächst ist es wichtig zu wissen, dass alle Arbeitsverträge unter das sogenannte AGB-Recht fallen, also das Gesetz zur Regelung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dies bedingt etwa, dass seit 2019 gewisse Ausschlussklauseln im Vertrag unwirksam sind. Aber auch Vereinbarungen zu Abgeltungen und Probezeiten sind dadurch unter Umständen hinfällig.

Tücken und Fallen lauern überall. Beim Thema Vertragsabschluss etwa wies Herbst darauf hin, dass insbesondere bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Schriftform zwingend erforderlich ist. »Beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, müssen das Blatt unterschreiben.« Dabei seien zudem keine Kürzel erlaubt. Auch sind wesentliche Konditionen des Arbeitsverhältnisses, etwa Rechte zur Vertragskündigung oder Ähnliches, dem Arbeitnehmer in schriftlicher Form auszuhändigen, digitale Dokumente hätten keine Gültigkeit, warnte die Rechtsanwältin.

Was die Probezeit betrifft, so sei es eigentlich egal, ob eine Probezeit im Vertrag festgehalten wird oder nicht. Oft wünschten Arbeitnehmer, auf eine entsprechende Klausel im Vertrag zu verzichten. »Dem können Sie ruhig stattgeben«, so Herbst. Denn auch wenn keine Probezeit vereinbart sei, sei dem Arbeitgeber eine Kündigung  möglich, weil der Kündigungsschutz laut Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit greift.

Wichtigster Punkt, auf den besonders Obacht gelegt werden soll, ist laut Herbst die Regelung zum Urlaub. »Hier spielt die Musik«, sagte sie. Sie empfiehlt, dem Thema mindestens eine DIN-A4-Seite des Vertrags zu widmen. Denn dabei könne viel schieflaufen, so die Expertin. So sei es etwa äußerst ratsam, schriftlich im Vertrag eine Klausel zur berechtigten Urlaubszeitkürzung bei Elternzeit aufzunehmen. Ansonsten müssten bei Kündigung nicht genommene Urlaubstage abgegolten werden.

Grundsätzlich hat jeder Vollzeit-Arbeitnehmer ein Recht auf 24 Tage Urlaub im Jahr. Nur wenn mehr Urlaubstage gewährt werden sollen, muss dies im Vertrag geregelt sein. Jeder Arbeitnehmer muss zudem schriftlich darauf hingewiesen werden, dass der Jahresurlaub ab einem gewissen Datum verfällt. Denn es gibt keinen automatischen Urlaubsverfall, sodass beispielsweise Arbeitnehmer, die jahrelang Urlaub angespart haben, alle nicht genommenen Urlaubstage bei Kündigung abgegolten bekommen müssten. Und dies dann zu den aktuell geltenden Gehaltshöhen. Die Abgeltungsregeln greifen jedoch nur für den Mindesturlaub von 24 Tagen. Alle zusätzlich gewährten Urlaubstage müssten nicht vergolten werden. Wichtig ist es laut Herbst zudem, auch Minijobber und geringfügig Beschäftigte über verfallende Urlaubsansprüche zu informieren.  »Wenn Sie das bislang versäumt haben, holen Sie es schleunigst nach«, riet sie.

Eine weitere Vertragsfalle birgt für Herbst noch das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Klauseln zur Fixierung eines genauen Arbeitszeitplans oder zu Überstunden geschweige denn Festlegungen auf einzelne Arbeitseinsatzorte sollten tunlichst  vermieden werden. Denn wenn beispielsweise im Vertrag stehe, dass der Arbeitnehmer nur in Apotheke x eingesetzt wird, kann er später nicht etwa in der Filialapotheke eingeteilt werden.