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Vergütung des Managements in derPharmaindustrie

19.01.1998
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Vergütung des Managements in der Pharmaindustrie

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<Mit durchschnittlich 5 Prozent bei den Geschäftsführern und 3,8 Prozent bei den Führungskräften der ersten Berichtsebene liegen die Gehaltserhöhungen in der pharmazeutischen Industrie 1997 merklich oberhalb des Gesamtdurchschnitts für die Entwicklung der Managementgehälter von rund 3,3 Prozent. Damit wurden bei Geschäftsführern in der westdeutschen Pharmaindustrie im Schnitt Gesamtbezüge von 413.000 DM (erste Unterstellungsebene: 246.000 DM, zweite Unterstellungsebene: 185.000 DM) erreicht.

In Ostdeutschland ist bei Geschäftsführern mittlerweile ein Niveau von 73 Prozent (erste Ebene: 74 Prozent, zweite Ebene: 78 Prozent) vergleichbarer Westgehälter erreicht. Dies sind Ergebnisse der 1997 durchgeführten Vergütungsuntersuchungen der Kienbaum Vergütungsberatung. An der Untersuchung beteiligten sich rund 1000 mittelgroße bis große Unternehmen, die Daten zu insgesamt fast 7000 Führungspositionen lieferten.

Gehaltshöhe und Wertigkeit der Position

Die Streuung der Managerbezüge ist recht groß. Die Gesamtbezüge reichen in den alten Ländern von unter 100.000 DM bis zum Teil deutlich über 500.000 DM. Von entscheidender Bedeutung für die Entgelthöhe sind die unternehmensinterne Wertigkeit der Position und die Qualifikation, Erfahrung und Einsatzbereitschaft des jeweiligen Managers.

Die Grundgehälter der Geschäftsführer liegen im Regelfall um 50 bis 70 Prozent über denen der ihnen unmittelbar unterstellten Führungskräfte, also den Hauptabteilungsleitern, Bereichsleitern oder ähnlichen. Deren Gehälter übersteigen wiederum diejenigen der zweiten Unterstellungsebene, also meist der Abteilungsleiter, um im Schnitt 25 Prozent. Auch auf Geschäftsführungsebene sorgt ein hierarchisches Gefälle für Vergütungsdifferenzen beispielsweise zwischen dem Vorsitzer und den übrigen Organmitgliedern.

Unternehmensgröße und Personalverantwortung


Aufgabenumfang und -komplexität von Geschäftsführern und höheren Führungskräften werden maßgeblich von der Unternehmensgröße beeinflußt. Dies drückt sich meßbar an der Personalverantwortung, also der Zahl der direkt oder indirekt unterstellten Mitarbeiter, aus. Der Durchschnittswert von 246.000 DM für die Bezüge von Führungskräften der ersten Unterstellungsebene in Unternehmen ist am ehesten für einen Manager in einem Unternehmen mit rund 500 Beschäftigten zutreffend, von denen etwa 30 ihm unterstellt sind. Sein Pendant in einem Großunternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten bezieht im Durchschnitt ein um ungefähr 40 Prozent höheres Gehalt.

Neben Faktoren, die personenunabhängig aufgrund der Positionswertigkeit die Vergütungshöhe beeinflussen, ist das Maß, in dem die Position im einzelnen ausgefüllt wird und im Unternehmen Erfolgsbeiträge liefert, für das Entgeltniveau relevant. Dabei ist vor allem die Qualifikation der Manager von entscheidender Bedeutung.

Der hohe Ausbildungsstand von Führungskräften in der pharmazeutischen Industrie (73 Prozent der Geschäftsführer und über 60 Prozent der Führungskräfte auf der ersten und zweiten Ebene verfügen über einen Universitätsabschluß, zum großen Teil mit Promotion) ermöglicht in vielen Fällen erst den Zugang zu höher dotierten Positionen.

Im Karriereverlauf führt vor allem die zunehmende Berufserfahrung zu steigenden Bezügen. Dabei ist der Zuwachs an Erfahrungswissen und anderen im Berufsleben erworbenen Kenntnissen in jüngeren Jahren besonders hoch und sorgt beim Einstieg in Führungspositionen zunächst für überdurchschnittliche Zuwächse, die sich im Karriereverlauf immer mehr reduzieren.

Variable Vergütung: Verbreitung, Höhe, Gestaltungsprobleme


Die Forderung, Entgeltzahlungen an Mitarbeiter in stärkerem Maße an Leistung und Erfolg zu koppeln, ist gegenwärtig en vogue. Nach den Kienbaum-Zahlen ist dies zumindest auf den ersten Blick schon jetzt in erheblichem Maße realisiert. Für den größten Teil der Leistungskräfte sind spürbare leistungs- beziehungsweise erfolgsabhängige Anteile der Bezüge vorgesehen.

Nur gut die Hälfte der Anstellungsverträge enthält eine Regelung, die den Anspruch auf variable Zahlungen und den Berechnungsmodus zumindest zum Teil festschreiben; in den anderen Fällen obliegt ihre Höhe dem Ermessen von Vorstand oder Aufsichtsorganen. Der in vielen Fällen unsichere Anspruch auf eine Tantiemezahlung und die intransparente Form ihrer Festsetzung sind sowohl für die Führungskräfte als auch für die Unternehmen mit Nachteilen verbunden.

Zum einen fallen bei vertraglicher Fixierung erfolgsabhängige Zahlungen im Schnitt spürbar höher aus als bei den unverbindlicheren Regelungen und haben schon deshalb eine größere Anreizwirkung. Zum anderen ist der Zweck dieser Vergütungskomponente, das Handeln der Führungskräfte stärker auf die Unternehmensziele auszurichten, viel besser zu realisieren, wenn der Zusammenhang zwischen dem Erbringen vereinbarter Resultate und der Zahlung variabler Entgeltanteile kalkulierbar und nachvollziehbar ist.

Bei fast der Hälfte der Berechtigten ist die Tantieme ganz oder teilweise garantiert. Soweit das Instrument "Garantietantieme" vergütungspolitisch als marktbedingte, zeitlich begrenzte Ergänzung von Grundgehältern eingesetzt wird oder durch garantierte Zahlungen der Übergang zu neuen Systemen erleichtert werden soll, ist eine Berechtigung durchaus erkennbar. In vielen Fällen haben sich jedoch Tantiemezahlungen vollständig oder durch Koppelung an wenig schwankende Größen weitgehend verfestigt.

Auch in diesem Fall wird zwar eine Partizipation der Führungskräfte am Unternehmenserfolg sichergestellt, nicht jedoch gezielt eine Ausrichtung von Führungsaktivitäten auf bestimmte, vom Unternehmen als wichtig erachtete Ziele vorgenommen. Durch Bonussysteme, die am Erreichen positionsspezifischer und zuvor vereinbarter Ziele ansetzen, ist eine solche Ausrichtung viel eher zu erreichen.

PZ-Artikel von Martin von Hören, Gummersbach
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